約定競業禁止條款之效力

案例

萬歲公司以製造生產高科技分子儀器為業，以高薪僱用張阿采為研發部門高級研究員，某日另一家同為研發高科技分子儀器之外商公司表明欲以高薪重金禮聘張阿采到任新職。不過，張阿采離職時，萬歲公司卻出示當初張阿采簽署之工作契約，該契約明訂有「員工離職後兩年內非經公司同意，不得從事與公司經營同類性質或相似之業務，否則需賠償新台幣五十萬元」之條款，要求張阿采賠償。試問，萬歲公司之主張有無理由？

解析

目前許多雇主為了防止員工跳槽，或轉向同業公司任職，造成業務競爭上之壓力甚或洩漏營業秘密，一般常在工作契約上明訂此種「競業禁止」條款，明定員工在離職一定期間內，不得在相類似性質的公司上班或擔任相似之職務，否則將賠償原雇主一定之違約金。此種競業禁止條款是否有效，依據目前一般的法律實務見解，通常雖傾向於肯定，但仍必須視該條款之內容對員工之限制是否合理，以及有無侵害員工之工作權而定。

依據憲法第十五條、第二十二條規定，人民的工作權在不妨害社會秩序及公共利益下，都應受到保障。就業服務法第三條亦規定：「國民有選擇職業之自由。但為法律所禁止或限制者，不在此限。」此外，民法第七十二條亦規定，法律行為有背於公共利益或善良風俗者，無效。至於民法第五百六十二條及公司法第三十二條、第二百零九條、第二百二十二條也定有競業限制之規定，但上開規定在解釋上都只適用經理人或一定條件工作者的轉業限制，一般勞工是否適用，則不無爭議。在前述案例中，萬歲公司限制張阿采離職二年內不得從事與高科技分子儀器相關之工作，如萬歲公司限制員工競業之考量係為防止離職員工利用公司獨特知識或營業秘密所生利益，基於誠信原則及公平原則，萬歲公司對張阿采要求一定時間與轉業別的限制，應屬合理；反之，如萬歲公司毫無正當理由即任意限制員工轉業，該項約定應屬違背公共秩序與善良風俗，依民法第七十二條之規定，即有可能被認定為無效。

律師的話

雇主採行競業禁止之限制，主要之考慮在於防止營業秘密之洩露，保障其巿場競爭能力。為貫徹此項保障，此項限制往往擴及於離職之後。但離職後之競業禁止往往會影響離職員工的生計與事業發展，故在職期間之競業禁止，一般而言，較無爭論，離職後之競業禁止，則對於一般職員或勞工，法律並無任何競業禁止之規定，惟基於契約自由原則，勞資雙方應得自行約定。對於離職後競業禁止約定之有效性，實務上曾有兩種不同之見解：

1.無效說：

台北地院八十年度勞訴字第三十號判決：「被告係以電腦軟體之操作為謀生技能，如禁止其於兩年間在相關行業就業，原告又未給予相當之補償，此項約定無異剝奪被告生存之權利，應屬違背公序良俗，不能認為有效。」。

2.有效說：

最高法院八十一年度台上字第一八九九號判決：「雇主為保護其營業秘密，防止員工於離職後為同業服務或為防止同業惡性挖角為不正當之競業，而與員工約定，於離職後一定期間內禁止競業行為，其禁止範圍如非過當，依契約自由原則，應屬有效。本件聘用合約之禁止競業期間二年，並無過當，禁止範圍限於相同或類似之行為，尚難認有違公序良俗，或違反憲法保障人民工作權、生存權之規定。」另最高法院八十一年度台上字第九八九號判決亦採取相同見解。

質言之，雇主為保護本身營業利益，以「競業禁止」條款限制離職勞工選擇職業之自由，固非無據，但法界實務判決多會以雇主主張受保護的事項是否合理，勞工生計是否因此受影響，作為認定競業條款效力之基礎，係採較為折衷之態度。此外，凡就雇主限制離職勞工就業的對象、期間、區域、職業活動的範圍等是否合理，均是法院於認定「競業禁止」條款效力時綜合考量之基礎。總之，如何將此種勞資倫理尺度加以落實並予以制度化，對於勞動關係中之勞資雙方而言，應是刻不容緩、亟待解決之問題。

參考依據

憲法第十五條、第二十二條
民法第七十二條、第五百六十二條
公司法第三十二條、第二百零九條、第二百二十二條
台北地院八十年度勞訴字第三十號判決
最高法院八十一年度台上字第一八九九號判決、最高法院八十一年度台上字第九八九號判決