竞争优势趋弱，来沪人员减少，员工诉求多元，流动渐渐增强——提前回家过年的农民工，年后还会回来吗？　

记者 蔡 斌 摄


□记者 张晋洲

现状

从培训单位给钱安置到给培训单位钱“买人”

这两天，来自河南新乡的20岁小伙张军，与几位老乡从一家汽车电子工厂辞了工。他说，打算过几天就回老家去，过完春节就准备留在老家找工作。岁末年初，抱着与张军一样想法的外地来松务工人员越来越多，提早到来的“返乡潮”，也让区内不少企业提前感受到了“用工荒”的压力。

今年春节过后，劳动力市场上就流传着“松江用工荒”的说法。当时，正忙于校企人才对接的上海大川派遣公司总经理胡钢向记者澄清，“还没有到用工荒的程度”。但眼下，胡钢却显得忧心忡忡起来。在再次接受记者采访时他表示：“从今年9月份起，企业缺工的现象就开始显现了，而随着春节的日益临近，这一缺口将进一步扩大。”

今年初，为缓解企业招工难，松江区外商投资企业协会、区工业企业协会联手大川公司等，邀来全国各地职业技术学校负责人，在松江召开了一次校企人才对接座谈会，与大川公司达成合作意向的职校也从最初的30多所，逐步增长至现在的100多所。目前，与大川公司有员工派遣业务往来的企业也有10多家。

单从数字上来看，100多所职校与10多家企业的比例，理应能满足企业对员工的需求。事实则不然，尽管合作职校数量多了，却未能带来更多的劳动力。在过去一两年，大川公司每年要为松江及周边几个区的企业带来2万多名派遣制员工，但今年却减少了一半，只有1万多人。“区内一家知名小家电生产商，目前员工缺口在20%以上，这还算不上是最严重的。”胡钢说。

记者获悉，相对于依靠中介市场招工，企业更青睐于校企合作的模式，直接到职业技术学校“批量预定”毕业生。但这一省时省力的招工模式，眼下也遭到了挑战。上海美维电子有限公司人力资源部经理张声平告诉记者，以前公司与山东的职校合作，“但这两年我们赶过去，却发现学生数量少了”，不得不转向委托中介招工。

胡钢也证实了这种说法。还在3年前，他帮企业去外地职校招工，每招收一名毕业生，校方还会给出200元的“就业安置费”。然而，如今的形势是得“花钱请人才”，企业要录用一名学生，就得向校方付600至800元的“培训费”，而且还会有多家企业抢着“竞拍”。他向记者透露，自富士康落户河南后，当地就出台了相应的政策，限制向外地劳务输出。

探究

在外拿2000元工资不如回家找个1000元的工作

一边是源源不断的订单，一边却是“千呼万唤也不来”的员工，这一尴尬的境地，让地处浦南叶榭镇上的纺织服装企业倍感压力。

日前，记者走进上海义济堂服装有限公司，门口一张大红色的招工启事就赫然入目。公司总经理褚根弟坦言：“我们的订单都排到2011年12月份了，现在是顾客求着我们接单，而且加工费还好商量，但眼下最大的担心就是怕工人招不满。”

对于褚根弟的担忧，叶榭服装针织行业协会会长、上海彤锋时装有限公司董事长高伯华感同身受。他告诉记者：“尽管今年以来订单都比较乐观，但前10个月，我们三个工厂的产值和利润还是下降了12%左右。”这12个点降幅的主要原因就是工厂员工缩水了一成。他分析道，现在由于中西部地区的发展，外来务工人员明显减少，加之纺织服装行业劳动强度较大，年轻人都不愿从事这一行业。与此同时，由于社会保障体系逐步完善，一些上了年纪的本地员工也不愿再工作。

主打“东方刺绣”家纺品牌的上海红邦家纺有限公司，今年以来公司通过积极开拓市场，基本实现了年初设定的20%的增长目标。尽管品牌在市场上已有不小的知名度，但公司总经理王永敏坦言，在松江发展五六年来，用工一直是困扰企业发展的一个因素。

由于同时负责产品生产和品牌推广，红邦公司在需要一线技术工人的同时，对销售和管理型人才也同样渴求。这却让王永敏有些犯难，他说，一方面上海劳动力市场本身就缺乏家纺行业的熟练技工，另一方面，企业地处上海郊区，对优秀的设计、销售、管理人员并不具备足够的吸引力，“加上我们还是民营中小企业，在薪资上和大公司比没有太大的竞争优势。”

大川公司的胡钢也表示，相对于前几年，上海对外来务工人员的吸引力有所减弱。刚离职的张军就告诉记者，在工厂每个月拿不到2000元的工资，扣除上海高昂的生活成本，“每个月也存不下几个钱，还不如在老家找份1000元左右的工作。”

吸引力的削弱直接造成了企业员工流动性增强。张声平就发现，过去一直比较稳定的员工队伍，今年以来流失率有所扩大，而且离职的员工中，七成以上都是今年刚进工厂的新员工。这样一来，无形中增加了企业不少用工成本。

应对

“二次加薪”留人苦练内功吸引人

为了能留住员工，上海义济堂服装有限公司总经理褚根弟不久前就做出了一个决定，在上半年工资调整的基础上，下半年再将工资上调6%左右。记者调查发现，目前不少企业也都选择了“二次加薪”以及加强企业文化建设等方式应对。

这两天，以中欧奔驰房车为核心业务的中欧国际集团员工，就体会到了“二次加薪”的利好。此前的7月份，企业调整了一次薪资标准，覆盖人数达到70%以上，幅度从几百到上千元不等。而此轮调整覆盖范围则提高到了90%以上，包括一线工人提高计件制产品的“单价”，管理层人员增加通讯补贴、岗位津贴等，销售部门员工则相应提高了销售提成的比例。集团办公室主任李兴告诉记者，目前企业正在进行一项精益化生产让利于员工的行动，“比如我们通过提高产品一次合格率，每个月能节约下200万元左右的成本，再将这笔钱让利给员工”。

与此同时，美维电子的张声平也没闲着。在嗅到了劳动力市场的前后变化后，提高招聘成功率和减少离职率成了她的两件心头大事。她说，企业再不是过去“朝南坐”高高在上的雇主，而是要改变心态和工作方式，从各方面关爱员工，留住员工的心。一个月前开始，她召集手下的主管们，分析新的招工用工环境，并调整了过去一次面试直接进厂的方式，改为两次面试，再将应聘者带到公司实地察看，从而提高招聘的成功率。在此基础上，公司的人力资源部门也开始“充电”，开展了一系列新的人力资源管理培训课程。

眼下，尽管距离春节还有一个多月，上海正泰电源系统有限公司有关负责人就开始关注春节后的劳动力市场了。这家专注于电力电子技术在新能源领域应用的高新技术企业，目前开发出的光伏逆变器，是太阳能转化过程中的核心设备，具有世界一流水平。公司计划在明年上马几个新的研发项目，急需补充一批研发人员。“但目前国内电子电源行业的人才库存有限，近年来又有很多企业开始转向电力电子行业，大家都在抢人，同时留人也是个大难题。”公司一名负责人透露，目前公司周边相对生活配套系统不够完备，人才引进政策也有所欠缺，“相比位于其他区的电力电子企业，我们倒失去了吸引力”。

新形势下，员工对工作的诉求也发生了变化。这两天，在上海红邦家纺有限公司，就有员工找到王永敏“谈判”。在这些员工看来，要看来年薪资的涨幅程度，再决定过完春节后是否能回来。对此，王永敏显得很沉着：“管理一个企业，就是要让员工不断看到新的希望，并逐步满足他们的这些诉求。”他说，“相对于国内这么大的劳动力市场，我们100多名员工，需求量只是九牛一毛，理论上不存在‘用工荒’的问题”。而要招到并留住员工，企业不能怨天尤人，关键还是要练足自身的“内功”，打造出自己的竞争优势来。

应对新形势，大川公司的胡钢也积极调整了思路。他说，现在的职校毕业生对过去的机械加工、电器制造这些行业已失去兴趣，“在里面干3年也掌握不了太多技能，我们现在开始切入新能源等新兴产业的劳务派遣。”而王永敏则表示，企业要想在上海扩大规模也不大现实，上海本地市场逐年攀升的劳动力成本，让企业养不起。“今后会考虑将生产制造环节转移，采取外加工或者贴牌的方式，而上海则主要负责品牌建设和市场推广。”