外国大公司裁员 没那么简单

　　“今后一两年内，我们将裁员3.5万多人。”德国电信负责人奥博曼表示，公司目前需要进行重组，进军新兴市场。据悉，德国电信裁员的方式遵循“德国式”，即先是裁培训期的员工，再裁单身员工，然后裁结婚没孩子的员工，最后裁结了婚有孩子的员工。奥博曼说，大裁员前，他们已经就“利益平衡”和“社会计划”与工会进行协商和谈判，并按规定履行了听证、充分并提前征求意见等程序。所有解聘决定将以书面且在原件上签字后提前通知当事人。辞退期限的长短取决于当事人在该企业的工龄，一般至少在解聘雇员一周前通知；如解聘一名在同一企业工作20年以上的雇员，需提前7个月通知。
　　许多公司决定裁员时，温柔的第一步往往是：价格不菲的自愿离职计划。2006年，背着沉重医疗保健计划的通用汽车公司，向员工公布了提前退休或自愿离职计划。工龄在10年以下的员工可获得7万美元一次性补偿，工龄在10年以上的可获得14万美元补偿。接受一次性补偿的工人将保留他们的累积养老金账户，但是要退出退休医疗保健计划。
　　日本的大企业也不例外。继去年三洋电机为重组公司裁减1.4万人之后，富士写真胶片也大量裁员。据《读卖新闻》等报道，两家大公司裁员都支付了巨额退休金。这是保障大规模裁员顺利进行的必然代价。
　　一般而言，对于自愿离职的员工，很多美国公司都会给出一至六个月的工资补偿。除此之外，一些公司花钱找专业职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。他们的裁员理念是，裁员是一次性投入，要在预算范围内尽可能减轻员工的负面情绪。
　　在许多国家的大公司裁员中，工会是一支不可忽视的力量。几年前，美国马萨诸塞州林恩的通用航空引擎工厂打算解雇100名员工，还要把42个工作岗位转移到罗马尼亚。解雇名单还没宣布，美国最大的行业工会之一的电子与通信业国际工会就组织了大罢工。
　　美国的一些行业工会对会员“虎视眈眈”的保护，有时让裁员成为“不可能的任务”。加利福尼亚为了解雇一位教师，光律师费就花了30万美元。（摘自11月16日《环球时报》作者陆乐孙秀萍青木）